Статья вышла в журнале "Кадровые решения".

Почему постановка вопроса о видении эйчара руководителем так важна для нас?

Видели ли Вы когда-нибудь подобные заголовки в других профессиональных изданиях? «Бухгалтер глазами директора» или «Инженер глазами руководителя»?
Сомневаюсь. Чем же эйчар отличается от остальных сотрудников и почему для него так важно понять, каким его видят?

Думаю, многие из нас, специалистов по персоналу, испытали шок, когда на фоне кризиса первыми из компаний стали увольнять и сокращать эйчаров. Казалось, это непонятно и несправедливо — увольнять тех, кто прилагал все усилия для поддержания стабильности компании, ее развития. Именно теперь, в послекризисный период появляются первые статьи о переосмыслении роли HR-службы в компании, ее места и задач.

Давайте вспомним, что традиционно эйчары считают своим полем деятельности?

Прежде всего это найм сотрудников, их обучение и адаптация, оценка деятельности сотрудников и составление мотивационных схем, поддержание корпоративной культуры. Прежние многочисленные исследования на тему видения задач HR-службы в компании показывали, что если кадровое делопроизводство и найм практически по всех компаниях бесспорно относят к функциям HR-службы, то остальные функции либо невостребованы, либо истолковываются руководителями по-своему («не по учебнику»...). Например, в регионах «поддержание корпоративной культуры» часто сводится к ведению органайзера с днями рождения сотрудников и ответственностью за проведение праздников (поиск ведущего и т.п.).

В подавляющем большинстве фирм никто, в общем-то, и не ждет от эйчаров реализации talent management, глубокого познания корпоративной культуры или планирования карьеры работников. И не потому, что компании мелкие, а потому что это искренне не нужно. Потому что специфическая российская действительность не позволяет даже первые две задачи, кадровое делопроизводство и найм, решать эффективно. Трудовой кодекс постоянно нарушается, только что принятых сотрудников в крупнейших компаниях заставляют писать «на всякий случай» заявление об увольнении по собственному желанию без даты... О какой последующей адаптации может идти речь?

Самой профессии hr-менеджера в России совсем недавно исполнилось всего лишь лет 15. Есть такое понятие: «квалификация заказчика услуг». В проектном менеджменте на этапе оценки потенциала заказчика услуг (его платежеспособности и общего развития, так сказать) важно понять, сможет ли данный заказчик грамотно взаимодействовать с исполнителем. Успешность проекта во многом зависит от характеристики заказчика. Представьте себе, вы впервые заказываете, к примеру, сайт. Для того, чтобы понимать друг друга, исполнитель сайта должен будет сначала разъяснить вам основные понятия, обосновать предложенный вариант и только после этого, при достаточном уровне взаимопонимания вы начнете работать.
Фактически опытные менеджеры проекта проводят первичный «коучинг клиента» и, если клиент обучаем и платежеспособен в рамках своих ожиданий, продолжают работу с ним. А если нет, то отказываются, т.к. практика убедительно показывает, что финансовые и душевные потери от работы с таким клиентом будут гораздо больше, чем прибыль. Существуют даже отдельные тренинги для менеджеров проекта по теме «Когда заказчику нужно говорить «Нет».

Российский работодатель - заказчик услуг HR-менеджмента — это как правило «необученный», низкоквалифицированный в HR-сфере человек. И далеко не всегда можно обучить его видеть возможности hr-менеджмента и понимать менеджера по персоналу. Не выросло еще в России поколение работодателей, которое знает, что эйчар может не только заполнять трудовые книжки и затыкать дыры в штатном расписании. Об этом говорят реплики некоторых владельцев бизнеса: «Не знаю, что там он должен делать, что я скажу, то и будет делать» и т.п.
Можете себе представить ту же фразу, сказанную в адрес, к примеру, бухгалтера? Или, не дай Бог, электрика?

В регионах никогда еще не было обилия вакансий менеджеров по персоналу. А на директоров по персоналу спрос практически отсутствовал даже на пике зарплат в этой отрасли и «кадрового голода». На фоне кризиса вакансий стало еще меньше, местами они совсем исчезли. Возможно, в силу этого неопытные в плане «детекции адекватных заказчиков» эйчары соглашаются на работу с теми, кто никогда не сможет ни понять, ни оценить их труд.

Возникает вопрос: а если наши функции никому не нужны, если все сводится с заполнению книжек и рекрутингу, почему вообще вдруг развилось в России это направление — HR-менеджмент?

На мой взгляд, у владельцев бизнеса всегда была потребность в крепких надежных УПРАВЛЯЮЩИХ. Управляющих персоналом по типу «полководца», который может персонал «построить», «направить», воодушевить и добиться таким образом результатов в прибыли компании. Когда ведется подбор персонала на позицию «управляющий рестораном» или «управляющий объектом недвижимости» мы четко представляем себе, какими личностными характеристиками должен обладать такой человек. Жесткий и требовательный, справедливый и мудрый, ответственный и надежный, предприимчивый и стрессоустойчивый, имеющий свои принципы, но не зашоренный, умеющий понять и спросить одновременно. Никто не требует от него владения тестами, но всегда ждут проницательности, волевых качеств, житейского опыта, интеллекта и готовности работать круглосуточно. Психологи знают, что чаще такую работу выдерживают мужчины или женщины с мужеподобными чертами личности (например, по тесту СМИЛ такие женщины имеют повышенную шкалу «мужественности», гипертимности и/или ригидности).

Управляющий персоналом, которого действительно ждут, уважают и понимают — это человек сочетающий в себе все эти качества. Человек, который «навскидку» определяет, подходит ли соискатель корпоративной культуре компании, т.к. сам он давно пропитался ею. Человек, который знает бизнес и людей компании как свои пять пальцев и отлично видит, как расставить персонал, чтобы добиться успеха.

Соответствует ли этому описанию «портрет среднестатистического HR-менеджера» в России? Нет, не соответствует. По социологическим данным*, среднестатистический HR-менеджер у нас - это женщина до 30 лет, с неясным образованием (я отношу к этой категории социологическое, географическое, психологическое образование и тому подобное «среднестатистическое высшее»), с отсутствием опыта ведения бизнеса, с отсутствием того самого житейского опыта, возможности и желания работать круглосуточно (репродуктивный возраст) и так далее, и так далее... Учитывая требования к позиции «управляющий» как таковой: взял бы эйчар сам себя на должность Управляющего? Думаю при честном подходе — нет. Женщины всегда озабочены человеческими отношениями, их тревожит оценка руководителя, они думают о том, как они выглядят в глазах директора, но далеко не всегда думают о его бизнесе и о том, что лично они могут предложить для бизнеса.

Какую реакцию у руководства может вызывать человек, который посягает на «бизнес-партнерство» с собственником, а сам при этом не соответствует ни одному пункту по требованиям, предъявляемым к должности Управляющего? Кроме, пожалуй, высокотехнологичного подхода к подбору персонала...

Вот именно ту реакцию, которую мы видим и обсуждаем на форумах, и вызывает. Именно ту, которая заставляет нервно думать о том, как видит руководитель место и задачи менеджера по персоналу.

Как можно поднять свой авторитет в глазах руководителя и выйти из этой неприятной ситуации? Есть два надежных способа.

Первый - не идти на должность эйчара в единственном лице (директора по персоналу), если вы видите, что не соответствуете в целом позиции Управляющего в организации. И не получать образование по этой специальности, чтобы не разочаровывать других и не разочаровываться самому.

Второй способ, надежный и радикальный — сменить пол. Чтобы там не говорили, а мужчина-руководитель принимает как авторитет женщину до 30 лет только в двух случаях: либо это не женщина, либо это любимый человек.

Менее надежные, но действенные способы:

1. Научиться определять потенциально обучаемых и компетентных руководителей. Научиться видеть «глухие» вакансии и «мутные» организации. Это совсем несложно при определенном навыке. Очень важно понять, что вы никогда не будете лояльны организации и директору, которые не нравится вам, которых вы не уважаете, не разделяете их ценности. А следовательно, вы никогда не будете успешны в такой фирме.

2. Научиться говорить «Нет» руководителю. Если вы видите, что задание, которое вам поручают, откровенно бредовое, что выполнение этого задания принесет вред организации и вы можете это доказать, докажите и не выполняйте. Это также несложно при наличии определенных коммуникативных навыков. Помните, что каждое бездумно выполненное задание будет приближать вас к статусу «тупого исполнителя». Могут и уволить, да. В случае несостоятельности доказательств. Но в следующий-то раз вы будете умнее.

3. Общайтесь с владельцем бизнеса, ведите диалог. Это необходимо не только для обмена информацией, но и для понимания его психологии, для взаимообучения и влияния на руководителя. Влиять можно только на то, что ты понимаешь.

4. Всегда берите небольшую паузу перед выполнением задач. Иногда (и даже довольно часто) необходимость их выполнения отпадает сама собой. Также не заставляйте себя делать что-то экстраважное, когда у вас депрессия или какие-то серьезные проблемы. Ничего хорошего все равно не получится, а выговор заработаете. Возьмите отгул, или поделитесь своей проблемой с руководителем – может, он поможет решить.

5. Самый важный аргумент — это конвертация слов в дело. Если сказано и обещано было много, значит и сделано должно быть много. Выполняйте свои обещания, либо не давайте их совсем.

6. Искренне помогайте своему руководителю, если в силах помочь, уважайте его, если можете уважать))

7. Добейтесь атрибутов власти, пусть даже хитростью. Например, в России руководитель без кабинета не воспринимается как авторитет. Атрибуты важны для подчиненных.

В целом же, я бы рекомендовала эйчарам беспокоиться не о том, что думают о них руководители, а думать о самом руководителе и его бизнесе.

* данные исследования ИЦ Superjob.ru от мая 2009 года

© Ольга Малинина
При использовании данного материала гиперссылка на сайт и указание имени автора обязательны!