Skip to Content

Человеческое, слишком человеческое...

Статья о стукачестве и позиции hr-менеджера по этому вопросу. Краткое содержание: каков поп - таков и приход...

«Ябеда – коря беда,
Соленый огурец,
На полу валяется,
Никто его не ест»

(дразнилка)

В современной литературе традиционно негативное отношение русского народа к доносам на коллег обычно противопоставляется «демократическому» опыту зарубежных стран, развитой системе поощрения доносов на соотечественников и сослуживцев, к примеру, в Америке. Негативное отношение к доносам связывается чаще всего с русским менталитетом.

Однако знак «плюс» или «минус», если вспомнить историю, ставился перед понятием «донос» в зависимости от типа власти в конкретный исторический период. Само это понятие первоначально вообще было нейтральным. В Древнем Риме не было прокурора, поэтому единственным обвинителем выступал потерпевший или свидетель. Если ему не удавалось доказать вину обвиняемого, то он подвергался тому наказанию, которому должен был подвергнуться нарушитель, в случае его доказанной вины. Поэтому к доносительству (информированию власти), особенно по серьезным правонарушениям, относились с крайней осторожностью. Именно из Древнего Рима в современную юриспруденцию вошло правило: если обвинение основывается на уликах и вещественных доказательствах, и, если улики можно объяснить без привлечения гипотезы виновности обвиняемого, то обвиняемый считается оправданным. В то же время, в период диктатур (например, правления Луция Корнелия Суллы) доносчики получали подарки за свою работу и даже имущество обвиняемого.

Вспомним нашу историю. Периоды диктатур возносили доносительство в закон чести. Рожденные в 70-е помнят, как в младших классах дети читали книжки о подвиге Павлика Морозова. Демократический строй, каким бы он ни был, менял отношение к доносительству на противоположное. Трудно сказать, к какому историческому периоду относится детская считалка, вынесенная в эпиграф. Очевидно, что если корнем беды («коря беда») называют тайного информатора, то по внутренним детским ощущениям период был демократический, каким всегда он бывает в дошкольное детство.

Подобные закономерности можно увидеть в корпоративной культуре компаний. Что в организационной структуре компании олицетворяет власть? Относится ли HR-служба к властным структурам в компании?

Несомненно, если брать за основу популярную ныне концепцию «бизнес-партнерства», то HR-менеджер фирмы – это представитель власти. Иначе, какой же ты партнер.

При авторитарной системе руководства, как полагается, доносительство имеет знак «плюс», следовательно, нечего удивляться высказываниям директоров по персоналу в профессиональных изданиях: «Очень важный фактор моей работы — слухи и сплетни. Ко мне приходят разные сотрудники — и руководители, и подчиненные; я знаю людей, которые аккумулируют информацию и хотят ею поделиться. Если пошла сплетня, то причина точно есть…» (статья «Как работает система доносов в крупных компаниях" http://www.hr-portal.ru/article/kak-rabotaet-sistema-donosov-v-krupnykh-kompaniyakh). Директор по персоналу использует сплетни как инструмент своей работы и посвящает этому значительную часть рабочего времени... Корпоративная культура такой компании видна «на входе», нет ничего странного, что «отторжение» инородных духу компании происходит практически мгновенно.

Агентурная система развита в компаниях, параноидально защищающих себя от внешнего мира, в компаниях, которым реально есть что скрывать. Уход от налогов, нарушения законодательства для России, особенно регионов – это норма. Чем больше таких "X-FILES" существует в фирме, тем строже она относится к контролю над своими границами, тем, естественно, более гипертрофированы в ней функции самозащиты.

Пример. Крупная многопрофильная организация в г.Саратове: в реальности - холдинг, официально (с целью "минимизации налогов") представляет собой разобщенные предприятия. По понятным причинам реальное положение дел тщательно скрывается от всех внешних агентов под благозвучным словосочетанием "группа компаний" (в любом регионе России в большом количестве существуют подобные "группы компаний" - "псевдохолдинги"). Как в любом холдинге, в кадровой службе наиболее актуальными задачами являются подбор управленцев высшего звена и создание кадрового резерва. При этом руководство категорически не желает создавать какие-либо единые стандарты работы, структурированные, с полноценным функционалом службы (IT, служба безопасности, служба персонала и т. д.), так как опасается утечки информации в соответствующие органы. В организации поддерживается авторитарная власть: все решения принимаются единолично, делегирование полномочий и доверие к кому бы то ни было отсутствует, методы работы на грани с законом. В креслах директора по персоналу и финансового директора специалисты меняются раз в 6-8 месяцев. Развита агентурная сеть, на проходной компании две бронированные двери с домофоном, турникетом и круглосуточной охраной, хотя сам головной офис представляет собой всего лишь маленькое здание с двенадцатью кабинетами. Кабинеты и коридоры оснащены дорогостоящей системой видеонаблюдения. Кроме того, саму службу безопасности управляющей компании контролирует сеть внешних агентов, которых периодически меняют.

Очередной новоиспеченный директор по персоналу прорисовывает структуру организации, в которой ясно видны взаимосвязи между предприятиями и зоны ответственности сотрудников. Генеральный директор, оценивая выполненное задание, заявляет: "Ни в коем случае не храните эту информацию здесь, у себя в кабинете. Скопируйте на дискету и спрячьте в надежном месте. Лучше у себя дома». Подумав минуту, она добавляет: «Нет, лучше распечатайте и храните дома, а на дискете сотрите". Хотя надежнее всего, наверное, было бы пропустить дискету через шредер и съесть то, что получится... Является ли властной структурой здесь HR-служба? Разумеется, нет, и являться таковой не будет, т.к. нет в такой организации иной власти кроме власти одной личности, генерального директора.

Параноидальный многоуровневый контроль над сотрудниками характерен для компаний с выраженной авторитарной системой власти. Вопрос об этичности или неэтичности такого контроля здесь не возникает. Как говориться, не пытайтесь понять, просто воспринимайте эту систему как данность. Если эйчар как личность способен принять все принципы работы такой структуры, в том числе создание и управление агентурными сетями, если ему это комфортно, то ничего противоестественного в принадлежности, преданности фирме и его собственных действиях не будет. Если нет – он не пройдет через бронированные двери и турникет. Не мне об этом судить, т.к. это «человеческое, слишком человеческое». Мы же не осуждаем хищников за принадлежность к стае или стада парнокопытных за поедание луговой травы. Концепция бизнес-партнерства, столь популярная в сообществе hr-менеджеров, в данном случае будет иметь свое выражение в совершенно конкретных повседневных действиях, в систематических доносах в том числе.

В компаниях с демократическим стилем правления, возможно, и вопроса о глубине контроля над сотрудниками не возникнет.

Оценивать, каков из стилей правления (а значит и его инструменты, в частности, способы контроля) хорош или плох, этичен или нет, «правилен» или «неправилен» - я также не берусь, т.к. сама постановка вопроса в данном случае не верна. Я бы скорее говорила о логике порождения стиля управления компанией, исходя из ее бизнес-ситуации, истории и цели.

Часто интерпретация понятия «стукачество» зависит от личностной и эмоциональной зрелости индивидуума, его самостоятельности и желания власти. Что будет являться зрелым поступком, в ситуации, когда эйчар заметил угрозу бизнесу компании в виде каких-то действий коллег? Думаю, зрелым поступком будет являться стремление разрешить проблему самостоятельно. Кстати, это индикатор авторитета, полномочий специалиста по HR в компании. Исчерпав свои возможности (или увидев предел своему авторитету?), эйчар вполне может обратиться к начальству и описать сложившуюся ситуацию. Это также будет являться доносом, информированием начальства, возможно, с негативным оттенком в глазах коллег. Но с точки зрения бизнеса, и даже этичности в целом это естественно.

Концепция бизнес-партнерства, многократно упоминавшаяся в этой статье, на мой взгляд, абсолютно утопична по своей сути. Утопия («место, которого нет»), как писал К. Мангейм в работе «Идеология и утопия», это «мышление, стимулируемое не реалиями, а моделями и символами».

Все реальные противоречия теории бизнес-партнерства владельца компании и эйчара сознанием последнего вытесняются. Если утопическое сознание видит в действительности элементы, которые способствуют подрыву существующего порядка, «то оно отворачивается от всего, что может поколебать его веру или парализовать его желание изменить порядок вещей» (К.Мангейм).

Иными словами, идеальная модель будущего HR-службы в компании напоминает социальную фантазию на темы преобразования общества и структурно-общественных связей в нем, а именно, в отдельно взятой компании как социальной модели. Почему постоянно обостряются дискуссии на темы неработающих методов KPI и прочих, этичности информирования вышестоящего руководства и др.? Потому что всем этим теоретическим моделям не хватает реальности. «Как же так!», - вопият эйчары, воспитанные на демократической культурной среде, - «мы должны доносить?!» А как иначе идеалистическая модель бизнес-партнерства может работать в авторитарной культурной среде?

Утопичные теории всегда статичны, они не стремятся проанализировать большее число переменных. В дополнение, не в противоречие, к теории партнерства hr-менеджера и собственника я бы рассмотрела возможность развития разных социальных систем (т.е. компаний, организаций). Как правило, это развитие в сторону нарастания отрицательных тенденций. При взаимодействии эйчара и управляющего компанией нужно прежде всего учитывать взаимодействие их культур и систем ценностей. Эти два фактора на мой взгляд первичны и позволяют оперировать большим числом изменяющихся параметров, создавать большее число моделей взаимодействия HR-служб и владельцев бизнеса.

Каким бы ни был опыт эйчара в построении системы управления персоналом для решения задач бизнеса, как бы ни был эйчар вовлечен и, я бы даже сказала, влюблен в бизнес компании, он никогда не сможет стать не то, что партнером, но даже просто скромным исполнителем поручений начальства, если его культурный опыт и система ценностей не совпадают с культурой и ценностями владельца бизнеса. Наивно полагать, что эйчару можно изменить культуру компании или сформировать, модифицировать систему ценностей у руководства.

Утопичные теории ценны и необходимы, они рисуют прекрасное будущее HR-сферы, но требуют поправки на реальность. «Утопии — часто не что иное, как преждевременные истины», как говорил А.Ламартин. «В Утопии нет отверженных, здесь каждый чувствует себя равноправным и полноправным членом коллектива, необходимой частью общества. В Утопии отсутствуют классовые антагонизмы, хотя классовая структура нередко сохраняется...”. (Баталов Э. Я. В мире утопии: Пять диалогов об утопии, утопическом сознании и утопических экспериментах.— М.: Политиздат, 1989.)

Узнаете? Мы хотим быть равноправными партнерами владельца бизнеса. Мы создаем определенную модель поведения для достижения этого статуса, ставим утопические эксперименты. Реальность, однако, диктует свои условия и задачи, а также инструменты работы. Российская реальность еще не созрела для наших теорий. В России большинство крупных и средних организаций имеют авторитарную, либо бюрократическую систему управления. Однако в нашей воле выбирать «кому служити».

Грамотно построенная система информирования может принести компании много пользы. Другое дело, что построить ее грамотно могут не все. Оценить информацию по степени ее «вредности» или «безвредности» для компании также способны не многие, для этого нужна житейская мудрость и высокий интеллект. Хорошо, если руководитель способен дать трезвую и мудрую оценку сведениям, поставляемыми осведомителями. Система контроля в организации, как любой защитный механизм, нуждается в собственном контроле. Используем аналогию с иммунной системой организма: адекватный иммунный ответ здорового организма защищает от чужеродных ему микробов и т.д. При неадекватном, гипертрофированном иммунном ответе иммуноциты начинают пожирать здоровые клетки (т.е. безобидных коллег). А при сломанном, бесконтрольном ответе начинают размножаться раковые опухоли (разрастается служба безопасности и внешняя разведка).

Адекватный по силе и воздействию "иммунный удар" в виде сил службы безопасности, IT и HR-служб защитит и сохранит компанию. Управляющий компанией поистине должен обладать мудростью царя Соломона, чтобы уметь отделять «зерна от плевел». HR-менеджер властен находить таких руководителей и следовать (или не следовать) за ними.

Автор: Ольга Малинина
Статья опубликована в журнале "Кадровые решения" в апреле 2010г.

© О.Малинина, my-volga.ru
При любом цитировании данного материала указание имени автора и ссылка на сайт СТРОГО ОБЯЗАТЕЛЬНЫ!

Ваша оценка: Нет Рейтинг: 5 (1 голос)